Travail émotif

(voir également : Travail d'émotion de )

Le travail émotif est une forme de règlement émotif dans laquelle on s'attend à ce que des ouvriers montrent certaines émotions en tant qu'élément de leur travail et favorisent des buts d'organisation. Les effets des affichages émotifs sont sur autre - les personnes de cible - qui peuvent être des clients, des clients, des subalternes ou des collègues.

< ! -- Est-ce que quelqu'un peut svp éditer cette page ? Trop d'erreurs grammaticales ! --== de >==Definition Le " de de limite ; labor" émotif ; a été défini la première fois par le sociologue de [[Arlie Russell Hochschild| Arlie Hochschild]] comme

" ; gestion de se sentir pour créer un observable facial de publicité et le display" corporel ;. On a proposé

suivant son morceau séminal dans lequel elle a inventé cette limite, plusieurs conceptualisations de travail émotif. Une certaine ambiguïté conceptuelle persiste, mais chaque conceptualisation a en commun la prétention fondamentale générale que le travail émotif de implique de contrôler les émotions de sorte qu'elles soient compatibles au d'organisation ou aux règles professionnelles d'affichage, indépendamment de si elles sont différentes avec les sentiments internes .

Règlement d'émotion

Le règlement d'émotion de se rapporte au processus du modifiant ses propres émotions et expressions. C'est-à-dire, les processus par lesquels influence d'individus qui émotions qu'elles ont, quand elles les ont, et comment elles éprouvent et expriment ces émotions.
Il y a deux genres de règlement d'émotion :

le temporaire extérieur , implique le " ; on" de peinture ; affichages affectifs, ou truquant ; L'action extérieure fait participer un employé (présent des émotions sur son " ; surface" ; sans les sentir réellement. L'employé met dans ce cas-ci dessus une façade comme si les émotions sont feutre, comme un " ; " de la Person ;).
le temporaire profond où elles modifient leurs sentiments intérieurs pour assortir les expressions d'émotion l'organisation exige.

Bien que les deux formes d'action soient intérieurement fausses, elles représentent les différentes intentions c'est-à-dire, en s'engageant en agissant profondément, un acteur essaye de modifier des sentiments pour assortir les affichages required, afin de sembler le authentique à l'assistance (" de ; trucage dans le " de bonne foi du ;); dans l'action extérieure, la stratégie alternative, employés modifient leurs affichages sans former des sentiments intérieurs. Ils se conforment aux règles d'affichage afin de garder le travail, de ne pas aider le client ou l'organisation, (" ; trucage dans le " de la mauvaise foi ;). l'action du
Deep est discutée pour être associée à l'effort réduit et à un plus grand sens d'accomplissement personnel ; considérant que l'action de surface est associée à l'effort accru , à l'épuisement émotif , à la dépression , et à un sens de l'inauthenticity .

Causes déterminantes d'employer le travail émotif

Les normes sociales, professionnelles, et d'organisation de

par exemple, évidence empirique du indiquent cela dans typiquement le " ; busy" ; les magasins là est plus de legitimatacy pour exprimer les émotions négatives qu'il y a dans typiquement le " ; slow" ; les magasins, dans lesquels on s'attend à ce que des employés se comportent en conséquence à l'affichage ordonne ; et ainsi, cela la culture émotive à lesquels appartient des influences l'engagement du des employés à ces règles.

Traits de Dispositional de et sentiment intérieur sur le travail ; comme l'expressivité émotive du des employés, qui se rapporte aux possibilités pour employer des expressions faciales, la voix, des gestes, et des mouvements de corps pour transmettre des émotions ; ou le niveau des employés de l'identité (l'importance de carrière de du rôle de carrière à son Individu-identité ), qui lui permet d'exprimer les émotions d'organisation-désirées plus facilement, (parce que là est moins d'anomalie entre son comportement exprimé et expérience émotive quand engager leur travail).

Règlement de surveillance des règles d'affichage ; C'est-à-dire, les surveillants sont susceptibles d'être les définisseurs importants des règles d'affichage à l'échelon professionnel, donnés leur influence directe sur la croyance de l'ouvrier au sujet des espérances à rendement élevé. D'ailleurs, les impressions des surveillants de la nécessité de supprimer des émotions négatives sur le travail influencent les impressions des employés de cette règle d'affichage.
L'affichage affectif positif dans des interactions de service, telles que le de sourire et donner l'amitié , sont franchement associés aux résultats importants de client, tels que l'intention de retourner, l'intention de recommander un magasin à d'autres, et la perception de la qualité globale de service.
Il y a un corps croissant des évidences que le travail d'émotion peut mener à l'épuisement émotif du des employés et au grillage avec le temps, et peut également réduire la satisfaction professionnelle du des employés . C'est-à-dire, un degré plus élevé d'employer le règlement d'émotion sur le travail est lié à des niveaux plus élevés de l'épuisement émotif des employés,
Il y a d'évidence empirique du que des niveaux plus élevés des demandes de travail émotives ne sont pas uniformément récompensés avec des salaires plus élevés. En revanche, la récompense dépend du niveau des demandes cognitives du général exigées par le travail. C'est-à-dire, les métiers avec le salaire cognitif élevé d'évidence des demandes retourne avec l'augmentation des demandes de travail émotives ; considérant que les métiers bas dans des demandes cognitives démontrent un " de salaire ; penalty" ; avec l'augmentation des demandes de travail émotives.

Applications

Tracy a trouvé « trois soucis pratiques centraux applicables aux organizations de sevice » (Tracy, 2000 p. Son étude à bord des bateaux de croisière « illustre l'abus de résistance et de potentiel de la commande client-basée du personnel de service » (Tracy, 2000 p. Ceci se produit parce qu'en service basé les clients d'organismes deviennent une sorte d'un deuxième patron pour les employés. Puisqu'on enseigne des employés de service que le client a toujours raison ceci crée la confusion où dessiner des frontières. Ceci est magnifié dans les situations qu'évaluations du client d'utilisation de directeur les « pour récompenser et punir des employés » (Tracy, 2000 p. Tracy explique cela « quand les directeurs choisissent d'employer des évaluations de client pour récompenser et punir des employés, des clients deviennent essentiellement un deuxième patron » (Tracy, 2000 p.120) « particulièrement dans les situations du travail dans lesquelles une grande partie du produit d'organisation se compose de la personnalité des employés, les chefs d'organisation doit gâcher et mettre dans un contexte des programmes de service à la clientèle avec l'information qui aide des employés à identifier et négocier les frontières entre vendre un sourire et un client de logement pour maltraiter ou le harcèlement » (Tracy, 2000, p.120) ceux-ci qui trouvent peuvent être universellement appliqués aux industries basées par service qui emploie le feedback de la clientèle afin de juger l'exécution des employés afin de maximiser la production et la satisfaction des employés. Ceux-ci qui trouvent peuvent être employés pour aider à entretenir politiques d'instrument de sociétés-relais (callcenter, ventes, service) de nouvelles pour avoir affaire avec des clients internes et extérieurement. -- 15h37 de Dogtrain (entretien de ), 19 novembre 2007 (UTC)

Apostilles

eflist

Voir également

Affichage d'affect de
Travail d'émotion de
Émotion
Épuisement émotif
Intelligence émotive
Influence sociale
Service à la clientèle
Gestion de rapport de client de
Émotion de groupe de
Affect de Dispositional de
Émotions et culture
Psychologie d'organisation

Random links:

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